作者:邓玉金

五大最著名的激励理论都在这里。你掌握了吗?

1、 X理论和Y理论

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道格拉斯·麦克格雷戈(Douglasmcgregor)对人性提出了两种不同的观点:一种是基本否定的X理论;另一个基本上是积极理论y。通过观察管理层处理员工关系的方式,McGregor发现,管理者对人性的看法是基于一些假设,管理者根据这些假设塑造自己己对下属的行为。

理论x基于以下四个假设:

A、 员工生来就讨厌工作,并会尽可能避免工作。

B、 由于员工不喜欢工作,他们必须采取强制或惩罚性措施,迫使他们实现组织目标。

C、 只要有可能,员工就会推卸责任,满足于现状。

D、 大多数员工喜欢安逸,没有野心。

2、与这些对人性的负面看法相反,麦格雷戈还提出了Y理论,该理论基于代理假设:

A、 员工将工作视为休息和娱乐。

B、 如果员工对某些工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制以完成任务。

C、 一般来说,每个人不仅可以承担责任,还可以积极寻求承担责任。

D、 大多数人都有能力做出正确的决策,而不仅仅是管理者。

当然,没有证据证明某个假设更有效,也没有证据表明采用Y理论的假设并相应地改变个人行为更有效地它激发了员工的积极性。在现实生活中,也有采用X理论的管理者的有效案例。例如,美国市场上的丰田运营Bob McGonagall,部门副总裁克鲍勃·麦科里是X理论的追随者。他鼓励员工努力工作,实行“鞭子”制度。然而,在竞争激烈的市场中,这种做法大大提高了丰田产品的市场份额。

2、 动机保健理论

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动机卫生理论是美国心理学家克·弗雷德里克·埃尔兹贝里提议。他认为,个人与工作的关系是最基本的方面,个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成败。

Herzberg调查了这个问题:“人们对他们的工作有什么期望?”他们要求人们详细描述他们认为在特定情况下工作中特别好或不好的地方。他对调查结果进行了分类和总结:

激励措施

健康因素

成就

承认

工作本身

责任

晋升

长大

监督

公司政策

与主管的关系

工作条件

工资

同事关系

与下属的关系

地位置

保证

非常满意

中立的

非常不滿意

在分析调查结果时,Herzberg发现,对工作满意的员工和对工作不满意的员工的答案截然不同。当员工对自己的工作感到满意时,他们倾向于将这些特征归因于自己;当他们感到不满意时,他们经常抱怨外部因素,如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。

根据调查结果,Herzberg进一步指出,满意度的对立面不是不满,消除工作中的不满因素并不一定会使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意,没有不满;同样,不满的反面是没有不满,没有满足。

3、 三需要理论

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作者:David Mack克David McClelland等人提出的三需要理论认为,个人在工作环境中有三个主要动机或需要。

1、成就需要:达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

2、权力需要:想要影响或控制他人而不被他人控制的欲望。

3、归属需要:建立友好、密切人际关系的愿望。

有些人有很强的内在动力,想把事情做得更完美,让工作更有效率,取得更大的成功,但他们追求的是个人成就感,而不是成功的回报。我们称之为内部驱动成就需求。小麦克利兰发现,具有高成熟度需求的人之间的区别在于,他们渴望把事情做得更好。他们寻求一个能够培养独立处理问题能力的工作环境;他们希望获得关于工作表现的明确反馈,以便了解自己的工作表现己是否有进展。

高成熟度自我需求己认为自己成功或失败几率只有一半的人会表现得最好。他们喜欢设定只有通过自己的努力才能实现的目标。

需要高权力的人喜欢“承担责任”,喜欢竞争和地面向Bit的工作环境。

那些需要高度归属感的人渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的环境,希望彼此交流和理解。

在大量细粒小麦的基础上克利兰对成就需求与工作绩效之间的关系做出了非常令人信服的推论。高成就者更喜欢一个独立负责、获得信息反馈和承担适度风险的工作环境。在这种环境下,他们会有很高的积极性。

4、 目标设定理论

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目标设定理论认为,有一定困难的具体目标一旦被接受,将比简单的目标更能激发高水平的工作绩效。

使工作指向目标的主要原因来自工作动机。缺乏关于目标设定的信息表明,设定适当且富有挑战性的目标可以产生强大的激励。虽然我们不能断言让员工参与目标设定过程始终是明智的,但当您预计员工在接受困难和挑战性工作时会遇到阻力时,让员工参与目标设定是最合适的。

适度的挑战性目标会激发成就动机,而目标设定理论认为,设定具有一定难度的目标会产生更大的动机。这两种说法相互矛盾吗?答案是否定的。原因包括两个方面:

首先,目标设定理论是针对普通大众的,而成就动机的结论只基于那些需要高成就的人。在北美,只有10-20%的人需要高成就。因此,大多数人更容易接受目标设定理论。

其次,目标设定理论适用于那些做出承诺并接受工作目标的人。只有当有一定难度的目标被人们采纳时,他们才会产生更高的工作绩效。

5、 公平理论

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正义理论是由斯泰西·亚当斯提出的。这一理论认为,员工应该首先考虑自己己收入与支付比率,然后己如果员工觉得己与其他人平等;如果他们觉得两者的比例不同,他们会觉得不公平,也就是说,他们会认为己你的收入太低或太高。当这种不公平感出现时,员工会试图纠正它。

员工不是在真空中工作,他们总是在比较。如果有人在你大学毕业后给你提供了一份年薪4万美元的工作,你可能愿意接受并努力工作。然而,如果你工作了一两个月,又找到了一位年收入为45000美元的刚毕业的同事,你会有什么反应?你可能会失望。

在公平理论中,员工的选择不同于自己的选择己比较参考文献是一个重要变量。我们可以将它们分为三种指称类型:“他人”、“系统”和“自我”。“其他人”包括在同一组织中从事类似工作的其他个人,以及朋友、邻居和同龄人。员工通过口头、报纸、杂志等渠道获得了有关工资标准和近期劳动合同的信息,并将己将你的收入与其他人进行比较。

“制度”是指组织内的薪酬政策和程序以及该制度的运行。

“自我”是指员工的自我己工作中的努力与收获的比率。它反映了员工过去的经验和沟通活动,并受其过去的工作标准和家庭负担的影响。

当员工感到不公平时,他们可能会采取以下措施:A.误解自己己或他人的贡献或收入;B、 采取措施改变他人的工资或收入;C、 采取一些措施改变己给予或接受;D、 选择另一个参照对象进行比较;E、 辞去他们的工作。

公平理论对薪酬分配提出了四点建议:

1、按时间支付时,收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。按时间计酬使员工能够生产高质量和高产量的产品。

2、按产量付费将使员工加倍努力,实现公平感,从而提高产品的质量或数量。然而,数量的增加只会导致更高的不公平性,因为每增加一单位产品就会导致未更多的人获得报酬。因此,理想的努力方向是提高质量而不是数量。

3、按时间计酬会降低收入低于应有水平的员工的生产数量或质量。他们的辛勤工作也将减少,与收入公平的员工相比,他们将减少产出的数量或质量。

4、按产出支付时,收入低于应得报酬的员工,其产出高于收入公平的员工,质量低于收入公平的员工。在计件工资的情况下,只关注产品数量而不考虑质量的员工不应得到奖励。这样可以产生公平。

(作者邓玉瑾是一名高级人力资源总监和知名培训师,官方账号:邓玉金人力资源实践,请注明作者和转载来源)